薪资水平如何确定

薪资，就是员工为企业和组织所进行的劳动所获得的物质回报或非物质回报。在广义上，薪酬包括直接或者间接、内在或者外在、货币或者货币之外的不同的收益。因此，薪资可以表现为人力资源价值的具体价格，也是对员工人力资源要素所作出的具体贡献。那么，薪资水平如何确定呢？

正因为薪资是同人力资源紧密相连的，因此，管理者更应该关注薪酬对员工心理所产生的影响。具体来说，薪酬的心理功能存在以下几种类型：

首先，薪酬能够满足员工的生存功能。按照马斯洛的需要层次理论，每个人都有生理需要、安全需要、归属和情感需要、尊重的需要和自我实现的需要。这些需要中，只有排名在前的获得了满足，才能产生后一级的需要。因此，企业发放的薪酬体系恰好可以产生维持员工的基本生活需要，并作为员工进一步发展的基础。

其次，薪酬具有实现价值体现的功能。这是因为薪酬并非仅仅的货币或者是非货币形式，同时还附有心理学上的不同含义。在很大意义上，薪酬是对个人价值的充分认可，人人都有被尊重和实现的需要，而薪酬则是衡量个体价值的重要标准。

另外，薪酬还能够在组织情境中起到应有的巩固强化功能。当员工表现出良好的业绩行为时，企业能够给予相应的报酬或者奖励，从而保证员工能够在今后的工作中持续保证良好工作状态和工作动机，并将工作绩效维持在较高的水平。

总体上来看，薪酬除了上述作用之外，还附加了一些重要的心理因素。例如，薪酬的高低体现出的员工地位、威望和本身的权利等，正是这些因素能够在心理的不同层次上满足员工的更多需要，从而让薪资的激励功能获得进一步的扩大和深化，从而在赋予薪资更多象征意义和心理意义的基础上，有效发挥激励功能。

在确定薪资水平的过程中，管理者需要看到薪资能够满足员工不同需要的功能，同时将薪资的管理和员工心理状态的管理加以充分结合。为此，管理者应该把握的原则有如下几条：

抓住薪资和需要之间的联系

每个员工都有需要，不同的员工则有不同的需要。想要让员工心理状态安定，实际上就是要满足员工不同层次的需要。因此，需要不同，对薪资发放产生的形式和内容也就有不同的要求，对于不同的员工，同样数量的薪资所产生的安定效果也就不同。例如，基本薪资或许就能够让贡献一般、生活水平较低的员工获得稳定的心理效果，但对于绩效卓越而生活水平较高的员工，则缺乏意义。因此，人力资源管理者如果想充分体现出薪资对心理稳定的功能，获得最大效益，就必须看到需要的不同，而不能对薪资完全以平均主义的方法进行管理。

“心定”来自于公平感

和“心定”关系最为密切的当属于心理学家提出的公平理论。一些心理学家在研究团队利益分配时注意到，薪资分配的合理性与公平性会对员工的工作态度有着深刻的影响。这是因为员工不仅会关注自身的绝对收入，也会根据员工个人劳动的付出而影响其对收入相对高低的关心，即将自身收支和他人收支状况比较之后的心理结果。一般情况下，员工会有意无意将自身的投入与产出进行相比，如果两者相等，员工就会感到公平，否则，就会产生不公平的感觉。管理者应该观察到员工对自身公平态度的感受，进而反过来衡量他们的薪资是否合理。

薪资通过“心定”影响工作满意度

员工的心理层面状况越稳定，他们对工作的满意度越高，而员工的满意度则会直接影响到员工的工作绩效。因此，管理者应该看到，薪资带来的心理感受会影响员工对工作的满意度。缺乏稳定的心理感受，将破坏员工对工作的满意度。

要设计出能够让员工心理安定的薪资制度，应该重点做到从以下机制去影响薪酬的设计过程：

以岗位为基础

薪资制度只有以岗位作为基础，才能保证员工的心理状态安稳。人力资源管理者应该做到让不同岗位或者职务都能够对应一个单独的薪酬标准，而不去过多考虑员工个人在工作技能、经验或其他方面的能力。这样的薪资制度有着较为简单的结构，容易操作，一旦岗位和职务得到了明确，每个员工的薪酬级别也就得以确定。这样，员工在进入岗位之后，将会有足够的安全感。

以能力为基础

和上一种薪资制度相比，以技术为基础的薪资制度不仅关注不同岗位和职位的要求，同时也兼顾到员工已经具备的技术水平，并根据员工在工作中表现出来的能力技术作为参考来制定薪资。因此，这样的薪资制度能够对那些技术过硬的员工带来较好的心理感受，产生应有的安全感。同时，也能够为其他员工树立应有的心理目标，并为之努力奋斗。

以绩效作为基础

以绩效作为基础，这样的薪资制度能够将薪资和员工的绩效目标进行联系。这样的薪资制度在数额上并不固定，会随绩效目标是否得到完成而上下浮动。但是，在新经济时代，员工虽然因此而底薪减少，但却能够根据目标完成状况而获得更高的奖励，他们能够对自身的薪资产生更高的期待和目标。因此，采用这样的薪资制度，对于那些有长远目标和规划的员工来说，反而能产生更稳定的推进力量。