培训需求的确定要考虑很多因素，它的基本思想是假定必要的设备、材料和工具都具备，而职员也有努力工作的愿望。在这种情况下通过各种分析发现，在所希望达到的表现或目标与实际现状之间存在差距，那么这种差距就是确定培训需求的基础。因此，在确定培训需求时，首先要确定现实和计划目标之间有无差距，以及有多大的差距，怎样弥补这种差距，这就需要对现实的各种状况进行分析。那么，怎样进行员工培训需求分析呢？
1.怎样分析培训需求
实施培训的最大成本实际上是一个因参加培训失去的生产工作时间，它和培训差旅费合计约占总成本的80%。而培训措施本身的直接成本，包括课程
设计开发的费用，只占总成本的小部分。所以，在实施培训前必须进行科学的分析。
(1)培训的原因
人力资源的开发是要最大限度地挖掘人的潜能，使人在工作中充分发挥其优势。因此，要分析一个实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异，从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标中，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训的必要。
(2)培训什么人员
由于员工所处的位置不同，因此培训方向无疑具有多元化的特征。一般来说，主要划分为四大类：一是决策层的人才；二是
管理层人才；三是技术层人才；四是操作层人才。他们需要不同层次的培训，培训内容也大不相同。
(3)培训的最佳时间
对于基本知识、技能和素质，应在员工上岗前就进行培训；而进一步的技能培训可能要求受训者具备一定的工作经验后进行，这样他们才能最大程度地理解和消化培训的内容。而对新任务要求掌握的技能培训不能太早，也不能太晚。
(4)培训的成本
高低一项培训的成本高低对培训需求的确定有直接影响。一般情况下，组织确定的培训需求是在其能够承受的成本压力下进行的，尤其还要考虑培训成本与培训后可能产生的实际效益之间的比例关系。
(5)如何进行
该项培训根据培训时间安排，培训可分为脱产培训、半脱产培训、不脱产培训和业余时间培训。那么，就要根据实际看哪一种培训更合适、更有效。
(6)培训的地点
培训地点分析主要看是在本组织内部还是外部，本地还是异地，这要考虑各方面的因素才能确定。
2.怎样确定培训需求
确定培训需求可以通过三个方面的分析来进行，即组织需求分析、工作需求分析和个体需求分析。然而，无论是从哪个方面的分析确定了培训的需求，都应该进行培训。
(1)组织需求分析
在决定是否需要进行培训活动时，企业要先分析一下所处的外部环境和内部条件，分析企业的发展战略是什么，以及它要求具有什么样能力的人才，然后对现有人员进行评估，找出差距。如果这种差距可以通过培训来解决，那么培训的需求就可以确定了。组织需求分析可以从以下几方面进行：
①组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性的作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用。组织目标决定培训目标。
②组织的外部环境分析。组织的外部环境包括市场的状况、竞争对手的情况、政策环境以及企业所处行业的发展状况等。组织的外部环境会影响组织发展战略和目标的制定，以及影响企业用什么方法来经营，并由此而决定对人力资源的数量、质量和结构的需求，这种对未来人力资源的需求会体现在组织计划的需求上。在这种情况下，对现有职员的能力进行分析可以发现他们是否具有组织发展所需要的能力，如果还存在差距，就应该对他们进行培训，以适应组织的新变化、新形势和新岗位的要求。
③组织的内部环境分析。组织的内部条件同样会影响企业发展战略和目标的制定，也会影响战略和目标的实现。内部条件分析中最重要的是要分析组织运行的效率。组织运行的效率可以从很多方面体现出来，如产品的质量、次品率、工作方法、人员流动情况、组织结构、部门间的协作、计划完成的情况等等。对这些方面进行分析，发现问题后就要确定到底是采取加强管理来解决，还是通过改变工作方法来解决，或者是通过培训来解决，从而最终确定是否需要进行培训。在组织的内部条件分析中，还有一个方面也应引起足够的重视，即最终成员对工作和对组织的感受。若职员感到不满，就会导致工作效率低下，而培训是一种激励的手段，可以给职工带来新鲜感。如果通过培训可以消除职员的这种不满，那么对培训的需求显然是确定的。
④组织资源分析。如果没有确定可以被利用的人力、物力和财力资源，就难以确定培训目标。最终资源分析包括对组织的财力、物力、技术、时间、人力及发展潜力等资源的描述。⑤组织特质分析。组织特质对培训的成功与否也起到重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解与分析。主要包括如下内容：
系统特质：指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全。
文化特质：指组织的软硬体设施、规章、经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，从而使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面上。
资讯传播特质：指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和
沟通的特性。
(2)工作需求分析
工作需求分析是通过工作分析来确定一项工作由哪些任务组成，完成这些任务需要什么技能，以及完成到什么程度就是理想的或者说是合乎标准的。通过这样的分析可以了解工作所要求的能力与职员现有的能力之间的差距，这种差距若能通过培训来缩小，就确定为有培训的需求，不能通过培训来解决，就要考虑其他方法。工作需求分析依据分析目的的不同可分为两种：
①一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围和内容，并作为进一步分析的基础。
②特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一个工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需要的知识与技能。工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训需求与课程。
(3)个体需求分析
个体需求分析是要找出个体在完成工作任务中的实际表现与理想表现之间的差距，或者要找出个体在完成时还存在什么缺陷。通过正规的职员表现评价可以获得这方面的数据。因而可以确定某个职员的缺点和需求改进的地方是什么，其中也会发现应该加强培训的方面。可见，个体需求分析主要是通过分析个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要接受培训以及培训的内容。个体需求分析包括下列内容：①个人考核绩效记录；②员工的自我评价；③知识技能测验；④员工态度测量。
