人力资源战略模型

　　人力资源战略模型

　　关于战略人力资源管理和人力资源战略当前研究的许多限制已取得共识:集中于战略决策的制定.缺乏内部战略和管理控制的概念化。

　　管理决策制定的传统理性观念提出了战略人力资源管理现有概念—直线计划、选择和行动—但是.组织批评理论家对这些假设提出了挑战，认为战略决策没必要建立在理性计算的基础之上。考虑到战略的形成是非正规的、带有政治性并易于受到其他相关因素的影响.假设公司业务战略和人力资源体系具有逻辑、直线关系是可疑的(Bamberger和Meshoulam，2000;Monks,和McMackiin,2001:Whittington.1993)。Ill样地，自觉联盟业务战略和人力资源战略的观念仅适用于.“古典”战略方法((Legge.1995)。那些质疑古典战略管理方法的人认为，作为熟虑的计划者和战略家的管理者是个神话。管理行为更可能不协调、狂乱、特别和零散的(如Hales,，1986),关于战略决策的政治观点指出.管理的合理性受信息缺乏、时间和“认知力”的限制.而且战略管理是管理者为了激烈争夺资源、地位和权力高度竞争的过程。在这样的环境里，战略可能是管理者之间权力关系将要发生变化的信号(Mintabergetal..1998)。另一些人包括约翰逊(Johnson1987;citedinpurcell,1989,第72页)，并不认为战略选择作为理性决策的结果.他认为“战略决策具有伴随交涉带来严重影响的组织生活引起的政治骚乱，根据环境影响和目标、所有的显著缺乏透明。

　　除此之外.战略决策的制定可能被灌有讲道或组织不同层次之间进行语言交流的实体概念。因此，亨德里《Hendry.200①认为战略决策从讲道和所在地的社会实践取其含义。因而决策必须不仅仅要有效地交流而且要再交流”直至变成具体的行动。这个观点再次证明了基于职能、意外事件、技术和管理者领导能力的概念管理的重要性不管洞察到什么不同的观点支持战略管理过程.组织批评理论家提出的战略”在管理思想和宣传中不再流行.已经从时髦到过时I(Thompson和Mahugh.2002.第110页)。

　　战略人力资源管理和人力资源战略理论的第二个局限集中在外部市场战略和人力资源职能的结合。有人认为.偶然性分析仅仅依赖外部市场营销战略《公司如何竞争)而模视影响人力资源实践和绩效的内部运行战略(公司如何管理)(Purcell.1999)。如果在一个行业没有灵活、个性化的产品和高质量对利润起关键作用.公司可以采用这样的生产战略:通过采用新技术和自我管理工作团队雇佣更少的员工，但是这些人能够承担联责、灵活多变。是处于承诺人力资源战略体制中的.这是弗劳帕克(Flowpak)工程学中所提到的战略(Bratton.1992),微电子和塑料的使用改变了公司的生产战略.把他们从包装机械的生产者转变为装配者。因此技术和生产战略成为总体业务战略和人力资源管理之间的重要中间变量.

　　根据凯利(Kelly.1985)的研究成果.简单的战略人力资源管理模型的主要限制在于它只是注重产业资本整个循环过程的某个阶段。换句话说，战略人力资源管理方法仅仅能看到剩余价值在产品市场上的实现.而不能看到整个转化过程中的复杂的、偶然的变化。正如泊克尔(1999.第37页)所指出的.“我们需要给组织变化过程更多的关注.避免通过理性进行选择的逻辑陷阱”。

　　人们对当前战略人力资源管理所进行的大量研究中所遇到的另一个限制是管理控制的概念化。人力资源战略方法类型学的基本前提是主要的人力资源战略与具体的竞争战略紧密联系。因此.当管理层寻求使用一般差异化战略在市场上进行竞争时，很可能采用承诺人力资源战略。这可能是正确的。但承诺人力资源战略是从真实或可以感知的“增加值”竞争战略得出的一种理念，这种理念在现实中有更多疑问。而几。认为管理行为不受雇佣合同的不确定的影响.也不受为缩小员工潜力和实际绩效水平的’‘差距”的所采取的方式的影响.这种说法是一种误导。经过对这个问题的思考·库林〔Lolling.1995.第29页)正确地强调“增加值”差异化战略不排除或防止在员工的管理控制的使用。很少有公司能够没有成本限制实施增加值方案，甚至有更少数公司能够长期的这样做。其他的超出了”组织民主”的虚伪并且承认，在后现代”生产组织““认为人们会完全放弃控制的想法是不切实际的”(Cloke和Goldsmith.2002.第162页).

　　与我们较早的战略定义一致—作为一种决策和行动的其体模式—管理者从战略上采取行动，战略模式的确出现一段时fill了(Thompson和Mchugh.2002:Watscn,1999).

　　然而，一个战略决策和行动会消弱另一个战略目标。例如.在市场低迷或不景气时，出现了这样一种趋势:公司管理层为了提高利润而减小规模并要求更高的绩效成果。即使这种行动模式显示了组织设计和雇主与员工之间关系的分离，也构成一种战略。正像拍克尔(1989.1995)所指出的，追求战略的取得和减小规模的组织可能采用包括暂时解雇非核心员工、认同核心员工的稀有性和对于绩效结果的补偿体系的人力资源战略。在现实中。资源基础方法预知到“拥有关键竞争力、知识和有价值的组织内存的组织与容易替换或转化的组织”之间的显著差异《Purcell.1999.第36页)。既然如此.业务战略和人力资源战略可能“匹配’但是，正如莱格(Legge.1995,第126贞)所指出的.这些人力资源政策和人力资源战略“尽管和业务战略一致。但不可能产生员工忠诚”(1995.第126页)。因此.取得业务和人力资源战略“‘紧密适合”的目标同员工忠诚和协作的目标相矛盾.