人力资源战略的内涵

　　人力资源战略的内涵

　　“战略”是军事术语，出自古代兵法。在字典里，战略的定义是：“一个计划、方法或一系列为获得一个特殊目的或结果的技巧或谋略。”人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。

　　过去几十年，由于美国管理学界对组织的战略管理非常感兴趣，许多战略性管理模式(例如Porter，1980)诞生，这个取向使企业的各个功能开始思考他们在组织的战略性管理中该扮演什么角色，人力资源管理也同样希望能被整合到整个战略性管理的理念中。这种战略理论发展的背景也推动了人力资源管理研究取向的转变：早期的研究着重于人力资源功能对员工行为及态度的影响，如员工离职意愿、工作投入和工作满意等。自20世纪80年代以来，人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变，这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向，这种宏观的或战略的导向，就是通常所说的“战略性人力资源管理”。那么什么是人力资源战略呢?

　　人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国人力资源管理学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为：“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”而科迈斯一麦吉阿等人则把人力资源战略定义为：“企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。”国内学者李佑颐认为：“人力资源战略是根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。”盖勇在《人力资源战略与组织结构设计》一书中指出“所谓人力资源战略就是指企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，从而通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源目标以及维持和创造企业的可持续发展竞争优势的过程”。

　　综上所述，我们认为：人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划，是企业发展战略的重要组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是“从人力资源的‘质’和‘量’人手，评估目前人力资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距，并能够满足这些要求的过程”。

　　人力资源战略的发展历程.

　　20世纪初期，由于产业革命带来的生产工具与生产力的变革，以手工劳动为基础的工场手工劳动转向了机器大生产，资本主义工厂制度迅速建立起来，推动了经济的迅速发展。企业为了获取利润的大化，不断降低工人工资以减少成本，再加上经济危机的影响，造成劳资关系紧张，工人消极怠工，影响了生产效率的提高。

　　以泰勒为代表的科学管理运动应运而生，他试图通过科学管理以提高工作效率。

　　泰勒将员工与工作进行匹配以获得合理报酬看作“技术问题”，在这个时期，企业人力资源管理的重点是如何选择合适的员工和通过人力资源措施来提高工作效率，人力资源管理被看作“技术活动”。

　　管理实践的发展不断推进着人力资源管理向前发展，20世纪30年代到50年代，人际关系运动开始兴起，企业在管理中开始重视“人”的因素，关注员工关系的管理，当时的分析家不断提供证据证明改善工作环境可以提高工作产出。这种更为人性化的人力资源政策和实践与以前的科学管理截然不同，尤其是60年代后，经济的迅猛发展扩大了对各种人才的需求。所以当时人力资源管理的主要功能是预测企业的人力资源需求，并根据预测结果制定人员招聘及配置方案、培训和开发方案等。由此可以看出，这一时期的人力资源管理一开始就具备一定的战略意味。

　　20世纪80年代，企业开始对多元化战略进行反思，逐渐认识到战略的制定不是简单机械的过程，不同组织有不同的战略，战略规划和实际结果存在差距，战略也需要根据外界变化而不断作出调整。同时全球化竞争已跨越国界，面对迅速变化的经营环境，企业实施成功的战略管理对企业的生存和发展具有重要意义。越来越多的学者开始关注企业内部的资源与能力，人力资源被视为企业产生核心能力的源泉。在人力资源领域，研究者将重点集中于人力资源各模块之间的匹配，试图建立一个更加综合、严密的系统以有效地对员工进行管理，如贝尔德和米肖拉姆(Baird﹠LMeshoulam，1988)认为：内部匹配和外部匹配对人力资源战略的研究和实践都十分重要。内部匹配是指组织内人力资源管理各组成部分问的一致性，而外部匹配聚焦于人力资源战略和实践与企业的发展阶段和战略方向如何适应，大多数研究者将精力放在了研究如何使人力资源实践和不同类型的业务匹配上。真正意义上的人力资源战略开始形成，并用于指导企业人力资源管理的实践活动。

　　从以上分析可以看出，人力资源管理在20世纪80年代以前并不是真正意义上的人力资源战略管理活动，主要还停留在技术活动的层面上，只是随着新的管理实践和理论的发展，人们开始从企业整体的角度来考虑人力资源问题：如何使人力资源措施之间形成合力，如何使人力资源战略支撑企业战略，以确保企业战略的实现。直到此时，人力资源战略才得以真正成形。

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