人力资源师证有用吗

近年来报名参加人力资源管理师考试的人越来越多，为什么这么多人都想要拿到这个证书呢?人力资源管理师资格证书到底有什么用?现在就由小编告诉报考的学员人力资源管理师资格证书的作用。

从职称到职业资格

我们国家目前有三种考试制度，分别对应三种证书。即教育部门负责学历文凭考试，颁发学历证书;人事部门负责职称考试，颁发职称证书;国家劳动和社会保障部门负责职业资格认证考试，颁发职业资格证书。注：有时候，职业资格证书也由国家专业的主管部分颁发。

1. 职称考试。

全名叫专业技术职务任职资格考试。它是计划经济体制的遗留产物，获取方法是考、评相结合，目前主要在我国国有单位流通，其他国家却没有。它一般分为初、中、高三大级，细分有正高、副高、中级、初级、员级等五级。比如，目前报考人数较多的经济师系列。像助理经济师和经济师可以通过考试获取，而高级经济师则靠考试加审核了。值得一提的是，拥有这样的职称，在国企还是挺吃香的。职业资格考试。职业资格认证考试，它是中国加入WTO跟世界接轨的产物，职业资格证书的获取必须经过考试。

2. 职业资格的等级考试。

一般分为五级，依次为：初级技能(五级)，中级技能(四级)，高级技能(三级)，技师(二级)，高级技师(一级)。当然，不是每种职业资格都有五个等级，比如，人力资源管理师和秘书，就只有四个等级。职业资格体系非常庞杂，它不像职称只有几十种。所以，它还派生出其他体系。

一类是注册职业资格证书体系。

比如，大名鼎鼎的注册会计师(CPA)注册建造师、注册造价师等。这类证书的发证机关是国家专业的主管部门，比如，注册会计师证书是财政部发的，注册建造师是人事部和建设部发的。所以，这些注册类的职业资格证书属于行业高级认证，含金量非常高。

一类是上岗证。

比如，教师资格证、医师资格证、会计上岗证(会计从业资格证书)、导游证、国家司法考试等等。上岗证是入行的基础水平和前提条件，属于上岗强制认证。

还有一类是国际注册证书。

比如，国际注册内部审计师(CIA)、国际注册会计师(ACCA)等。这类证书是国际行业权威协会认证的，属于国际公认的行业高级从业资格，但它不是国家认可的。

在众多的证书之中，人力师系列资格证书的含金量还是蛮高的。理由如下：

第一，教材编得还算不错。

首先，级别与职务相对应。比如，四级课程对应的是入门水平，三级课程对应的是专员水平，二级课程对应的是经理水平，一级课程对应的是总监水平。不过，它也有一个小缺点，尽管每个级别都有六大模块，但内容却完全不一样。所以，如果从零开始学习二级课程，为了能让自己的理论更加系统，你最好也看一下三级的课本。其次，这套教材将人力资源管理的工作规范为六大模块。这个贡献可不小，因为在这套教材出来之前，人力资源到底可分为几大模块?有的说八个模块，有的说九个模块，都不统一，让初学者无所适从。再次，这套教材已经修订了三次，书也越编越厚，从体系上来讲，它很完善了。当然，从实操上讲，它还没完全接地气，书本上所列举的表单跟实际操作尚存一定的距离，还需要授课老师去补充一下。

第二，完善知识结构。

如果你已经有一定的工作经验，并报读了这门课程，它会让你将实际操作经验提升到理论高度，并完善你的知识结构，让你成为HR行业的专业人士。特别是，当你的实战经验没有涉及到某一块时，教科书会拓宽你的视野。相反，如果你光有实战经验，而没有理论支持，你说话的权威性就不高。比如：笔者在招聘的时候，对一位应聘培训经理的求职者很感兴趣。但笔者问他一个非常简单的问题：现代人力资源管理一共有几大模块?没想到他的回答很奇葩。他说：我不管现代人力资源管理到底有几大模块?但我对培训工作非常内行，相当有经验……你看，如果你是面试官，你的此刻的感觉如何?

第三，敲门砖。

对经验较少的刚入行者来说，这个证书对你的帮助也很大。它跟文凭一样，尽管不能体现你的能力，但它就是实实在在的是敲门砖。比如，有些用人单位的招聘信息上写着：有二级人力资源管理师资格证书优先，其实，这句话的言外之意是：二级人力师必备。现在的国企单位或者大一点的民营企业，都要求持证上岗。而在HR行业中，企业人力师的认同度是最高的。所以，对于刚毕业没多久的、想从事HR行业的职场新人来说，考一个这样的证书，也是不错的选择。

第四，拓展人脉。

参加这门课程学习，由于同学大多数都是从事这个行业的，所以，对你的人脉拓展有一定的帮助。

第五，实战经验。

如果授课老师属于实战派，你还可以跟老师学习到一些实战经验，方便自己以后就业直接上手。

人力资源朋友们不要让伪需求影响你的职场升职加薪。

伪需求：就是真实需求的业余表达(或者称之为真实需求的背影)，伪需求好比一块璞玉，如果不仔细观察和思考那就是一块石头，经过打磨才能去伪存真，发现这是一块美玉，也就是真实需求。

那如何去伪存真找到真实需求，并且妥善完成需求呢，小汇用案例和流程的方式给大家一一解答。

首先举个例子：

如果你是一位培训经理，前往一家新公司入职。入职后你发现公司各个部门之间沟通效率非常低，你就想是不是应该设计出一个培训课程来提高沟通效率呢?

这个时候你可能会面临着两种情况:

1、你发现大家沟通效率非常低，是因为双方都缺乏沟通耐心和沟通技巧，所以大家几乎不会选择用沟通来解决问题，因而沟通类培训就成为了正常人看起来的是一种正常的真实需求。

但经过分析发现，其实大家需要的不是沟通技巧，而是要对目标的统一认识，只有大家的认识统一了，沟通才会有效。所以刚才我们认为的“沟通类培训”实质上是伪需求，统一大家对目标的认识才是真实需求。

2、你发现你所服务的新雇主，他们都没有经历过沟通类的培训，也不知道这样的培训有多好，所以在这种情况下，设计一个沟通类的课程进行培训，可能一开始大家觉得课程还不错。

但实际应用的时候会发现问题没有解决，虽然大部分人都掌握了技巧，但是似乎都用不上，因为本质的问题都不在技巧上面。

一般来说，如果一个需求的满足，人力资源部门觉得有用但业务部门的反馈却不好的，只有一种可能——那就是这个需求并未解构到最本质的情况，所以你所了解的需求就是“伪需求”。

人力资源高效率的工作是你晋升加薪的前提。尽管可能有些老板的想法比较别致，但是无论哪种那种情况保持高效率的工作都会是你受益匪浅。高效女工作具体的内容如下。

发现问题并解决问题

Step 1 眼中有事

眼光敏锐，要能看到问题所在。问题是什么?在企业目标和现状之间的差距就是问题，采用SWOT法分析企业现状，然后将问题列出清单排出轻重缓急，接着是同企业内部人员、外部专业人士交流探讨，验证判断结论的准确性。

Step 2 心中有数

发现了问题后，能否有效解决，就需要评估自身的能力、团队的实力，企业所能提供的支援支持等方面因素。HR人是需要重承诺、做实事的，空喊口号的HR终究会让老板从喜出望外到大失所望。

心中有数，也是需要做好计划管理，根据目标，倒排工作计划，对计划节点做到有效控制，切记脚踩西瓜皮，滑倒哪里是哪里。

Step 3 手中有招

这一步，是展示HR的执行能力和专业能力的时候。手中有招，招招到位，少些花拳绣腿，多些真招实招。将理论的招数和企业的实际结合，制定有针对性的特色招数，笔者一直认为，不论企业大小，能够有效满足企业人力资源需求的方案措施，方式不论是阳春白雪还是下里巴人，都是值得学习借鉴的。

Step 4 脸上有光

脸上有光，则是指工作成果的呈现方法。在工作汇报时，突出特色和亮点，引起领导的关注。在这个展示自我，凸显个性的时代，这点就不用赘述了。

不断地完善自我提高自身能力，明天的你将会比今天的你更加优秀。