薪酬调查类型和分类是如何制定的？为制定出企业的薪酬战略和薪酬体系，了解市场薪酬行情，适当参考社会薪酬调查，是应当并且必要的。由于中国从计划经济向市场经济转轨的时间并不长，因此，人力资源理论和实践的积累还很幼稚，其中薪酬调查更是如此。
1.政府部门薪酬调查
这种方法是由有关政府部门组织实施的，对全国范围内各个行业的薪酬水平作出总的评估，了解各行业的薪酬现状，从而为社会提供薪酬成本指数和有关薪酬的其他数据，发挥行业宏观指导功能，促进人员的合理流动。例如，美国劳工部每年都要进行全国范围内的薪酬调查，以便为企业薪酬政策提供参考，有利于企业间的公平竞争。其优点是由于薪酬调查的主要目的之一是发挥国家的宏观调控作用，所以这类调查所得的数据信息都是免费的，企业可以无偿地使用这些信息，节省企业亲自调查的成本。其次，由于这些数据是由国家调查得来的，故具有很高的权威性、准确性，可以使企业实行的最低薪酬有了法律依据，避免违反国家关于最低薪酬方面的有关规定，免于企业陷入不必要的纠纷。最后，由于调查是全国性的，涉及各个行业，调查了解员工的工资收入，以及其他与工资直接相关的报酬项目，甚至员工的工作时间，可极大地为企业薪酬体系的制定提供丰富的参考信息，使得企业可以全方位、多层次地
设计自身有竞争力的薪酬结构。当然，缺点也显而易见，主要有：一是由于此类调查是全国范围内的，其范围之广，难度之大，使调查特别耗时，具有时间的滞后性，所提供的薪酬信息往往不是最新的，在信息的及时性和有效性上大打折扣；二是由于覆盖面广而使得不可能对行业内的每一个职位都进行详细的调查，而只能选择行业中最具有代表性的基准工作即那些高度的标准化的职位，从而不能满足企业对个性化信息的需求。
2.企业作为主体的市场薪酬调查
市场薪酬调查就是应用各种合法的手段，来获得相关企业的各职务的薪酬水平及相关信息，再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。在美国等西方发达国家，公司都是通过薪酬调查来了解其他企业对各种具体工作的报酬指标，50%以上的企业认为薪酬调查是一项非常重要的工作。通过进行市场薪酬调查，可以了解同行业和相关行业劳动力市场的流行薪酬率，在此基础上可以直接或间接地用同行的薪酬标准作为给付标准，或者通过调查确定某些基准工作的给付标准，然后按照相对价值为其他工作确定薪酬标准。而且，通过市场薪酬调查可以增强企业对竞争对手的了解，建立有竞争力的薪酬体系。即企业根据自身的实际需要，有针对性地组织人员对其所在行业内的竞争对手进行全面而细致的调查，为制定自身的薪酬体系提供保障，增强企业在劳动力市场、产品市场上的竞争力。
此类调查的针对性很强，有利于满足企业的个性化需要，能够得到最新的薪酬动态和加强对竞争对手的认识程度。但在实际中，企业会因为以下几方面的原因而不选择自行开发和实施调查。
① 薪酬调查是一项非常烦琐的工作，需要花费大量的人力。大多数企业都没有合格的员工从事这项工作。即使有，他们也没有空余的时间从事此类调查。而且，开发和设计有效的调查需要精通问卷设计、采样方法等方面的专业知识，企业在这些方面也缺乏必要的人员。
② 被调查企业不愿把自己的总体薪酬信息透露给竞争对手。即使是勉强同意，所提供的信息也可能是不完全或不具有代表性的。这一点是可以理解的，毕竟薪酬体系是企业获得竞争优势的重要保障，属于商业机密，所有这些因素均会使得亲自调查的风险很大。
③ 调查的成本会很昂贵。由于企业不是专门的薪酬调查机构，缺乏调查所需的相关资料，如果进行这项工作，就要求企业必须设计一套完整的调查方案，必然要投入大量的人力、物力、财力，使得企业的成本增加，这些成本包括调查人员的工资和福利、各种调查的费用（比如电话费等）。更为严重的是，还有可能造成参与调查员工精力的分散，进而影响到组织的正常运作。
另外，近年来，企业与企业之间的相互调查悄然兴起，它是通过企业之间或是协会等机构进行联合调查的方式，了解行业组织的薪酬标准，确保企业在劳动力市场上的竞争优势。但是由于薪酬
管理政策和薪酬数据属于商业机密，再加上我国现在的市场机制还不完善等原因，企业间尤其是主要竞争对手间交换薪资信息的可能性微乎其微。随着我国市场机制的不断成熟，此方法必然会在薪酬调查中占有重要地位。
3.人才服务机构调查
这里所说的人才服务机构主要有两种，一种是人才交流服务机构，比如人才服务中心；另一种是人才服务招聘网站。由于这些人才服务机构与人才市场的供求双方有着密切的关系，特别是网站的超时空特点，所以调查可以随时进行。但这类调查随意性非常强，取样并不科学，谁愿意接受调查就作为样本，而且这种调查没有任何约束，被调查对象提供的数据真实性差。比如同样的销售经理，可能是一个几个人的小公司，也可能是数千人的大公司，甚至排进世界500强的顶级公司，这两者根本不是同一个级别，因此就没有可比性。由于这些人才服务机构缺乏专业的调查人才，因此，样本选择、数据采集、数据分析都不专业。
4.专业性薪酬调查
市场上存在着大量的专门从事薪酬调查的咨询公司。它们向企业提供专门的薪酬调查服务，并收取一定的佣金。例如，国外专门的咨询机构如德勤事务所、华信惠悦（Waston Wyatt）、翰威特（Hewitt）等，国内的薪酬调查机构也在兴起。咨询公司最大的优点在于能为企业提供“量身订做”的薪酬调查。咨询公司在市场薪酬调查方面积累了大量的经验和数据，能准确地按照企业的要求进行相关的岗位薪酬调查，并对企业薪酬结构的设计提供合理化的建议。再者，作为中介机构，由于和其他企业不存在着利害关系，相比较企业而言，咨询公司更容易从其他公司取得相关的薪酬信息，因而薪酬调查结果也就更具有真实性、更有价值，而且委托专业机构调查还能够减少人力资源部门的工作量，避免企业之间大量的协调工作，拓宽了信息获取的渠道。
不足之处就是要支付一笔昂贵的费用，并且咨询公司的信誉也至关重要，要保证咨询工作不能随意将企业的薪酬水平、政策等机密性资料和调查的结果透露给竞争对手，不能作出任何有损于企业的行为。因此，在选择咨询机构时要慎重，遵守以下原则。
① 信誉高。在行业中有良好的信誉，以便于能获取大量的真实数据，提高调查的精确度。而且在调查的整个过程中严守企业秘密，具有很高的职业道德标准。
② 业绩好。业绩好的咨询公司经验丰富，能够为企业提供大量的有价值的信息。
③ 节约性。企业只选合适的，不要选最优的。选择那些能够满足自身需要的咨询机构即可，不一定要选择那些顶级的，以节约资源，降低调查成本。
通过上述介绍，我们对市场上通行的薪资调查方法有了初步的认识，但在实际应用中，企业并不是简单地运用某一种方法，更不是几种方法的简单叠加，而是结合企业的实际有选择地使用。
