素质测评主要是什么

人才测评系统是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等,以下是小编为您整理的素质测评主要是什么的相关内容。

1. 人员素质测评的定义

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评(也称为人事测量)是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。

2. 人员素质测评的程序

一、确定测量的目的和内容

根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。

二、确定测量的基本形式和测量工具

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

一般自陈量表(即基于自我评价的问卷)的动机测验题目表面效度(即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向)过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验(如主题统觉测验)来对应试者的动机进行评定。

三、测量的实施与数据采集

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。

人才测评体系主体

1.宏观层面：党委组织部门。一方面从党和国家事业的大局出发，党委组织部门是人才管理的宏观主体;另一方面，党委组织部门又要重点和掌握一批高精尖人才，管理好、使用好和发展好这一批人才主要的科学依据就是人才测评。因而，从宏观层面上看，党委组织部门是人才测评体系的最高层的主体。

2.中观层面：政府职能部门。针对三支人才队伍的实际情况，政府各职能部门要在党政人才、企业经营管理人才和企业技术人才方面的预测、规范、教育、培训、考核、交流、选用、配置调控等方面，做好人才测评的管理、服务和规范工作;另一方面，又在为“党管人才”的人才战略中发挥具体的功能。所以，政府职能部门既是人才测评的管理者、服务者和规范者，又要具体地参与到人才测评中来。

3.微观层面：人才功能和作用的发挥都必须在具体的人才使用部门中实现。人才测评的复杂性和专业性，人才使用部门往往无法独立完成，要委托社会中介机构来操作。因此，人才测评体系thldl.org.cn微观主体也包括社会中介机构。

4.个人。在人才测评中，个人主体的层面容易被乎视。在日趋激烈的市场竞争中，求职者主动的职业心理素质测评和职业发展测评是个人发展的重要依据和导向。

选择和确立人才测评体系的方法

现代人才测评体系的方法较多，许多方法也比较复杂。在实际测评中往往是多种方法的综合运用。

一是笔试法，主要用于测评有关知识、统计工作能力、逻辑推理、文字表达、独立判断能力等要素的测评。

二是面试法，面试分为口试和操演考试两种，面试是在真实的情境中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际关系、口头表达能力、动机、兴趣、爱好、理想、品德等要素进行有效测评。

三是心理测验法，心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法，在测评中主要采用心理量表来完成。按测验目的，对象和内容选择合适的测验量表，并严格按指导书规定的程序和方法要求进行测验。四是评定法，评定是指根据既定的标准，将测评对象的测评要素归入相应等级的过程。评定的等级通常有七级。评定标准等级的能力应以具体的目的、内容和对象而定。五是评价中心法，它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动，被测评的人会被要求在模拟的情景中扮演某种角色。按照这个角色进行活动，评价中心的核心部分是情景模拟，评价者根据应征者在模拟活动中表现出来的能力对其进行评定。因而，这种方式一般只有比较大的单位在选择高级人才时才独立使用。

人才测评系统性

企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题，比如：发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。这时候，作为企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。而是要系统性地考虑这个问题，主要是两个方面：

1.测什么

我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么样?而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样?他追求成就的愿望如何?他的分析思考力是什么水平?他是否喜欢与人交往?等等。所谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。从人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。现实当中的面试往往做不到这一点，很少系统深入考虑测什么的问题，从我们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来，许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。

2.用什么测

如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还是没主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了解。性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想了解应聘者的表达能力，那么应该通过面试进行考察，通过问问题可以了解到，正如诸葛孔明的“穷之以辞辩而观其变”的七观法。如果你还想了解应聘者的说服能力如何，还可以通过角色扮演让其实际演练一番。总之，针对不同的胜任力，应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评，要通过设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。

人才测评如何做到精准性

准确性原则

测人要测准，这是不消说的，是企业人才测评中首先希望做到的。那么如何评判测得准不准，却很少有人去认真地研究。有一位非常老练的人力资源部经理认为自己看人很准，几十分钟的面试下来，就能把应聘人员的特点说得头头是道，像是形成了一定的模式，是内化在了他头脑中的，别人很难模仿得来。用他的话说，要想看准人，不经过丰富的历练是很难做到的。从科学测评的角度，要想知道测得准不准，最重要的方法还是应该看所选中的人在实际工作中的表现怎么样?像这位人力资源经理所说，他是在用自己的主观判断来评定测评的准确性，自说自话，总是难以让人信服。作为专业的人才测评机构，我们如果要使用一套测评工具，首先要做的是要到企业里去试测，要看试测的结果跟管理者的实际评判的一致性。只有一致性达到了预定的要求，我们才可以说这套测评工具是准确的，才可以运用到实际的招聘测评流程中。

对人诚恳有礼貌

我们对待他人时都要一事同仁，对身边每个人都要彬彬有礼。而且这种礼貌是要从内心发出的，有的人只是嘴吧上对你有礼貌，但是眼神中透着轻视，用眼角看人，一种很瞧不起你的感觉，只是表面对你客气有礼貌。但其实别人是能从你的眼神中看出来你的虚伪，所以要真的是从内心去对他人有礼貌。

能遵守约定守时

一个高素质的人就是体现在平时的很多小细节上，守时就是一个很容易被人忽视而又很重要的细节。好比，周末的时候你会上一些进修班，规定好的上课时间，你却老是迟到，你认为周末的进修班不重要，但是你中途进教室是不是会影响其他的同学呢?别人是不是会认为你不仅不守时，还很缺乏素质的感觉。

要能诚实讲信用

信用不仅是你在银行里办的信用卡需要讲信用，我们在日常生活中答应别人的事也要诚信讲信用。如果是自己不能办到的事就不要轻易答应别人，不守信用是谁都不喜欢的，别人不仅会觉得你素质低更认为你说话不算数，不值得信任，不想和你交朋友的。所以高素质的人一定是个诚实讲信用的人。