招人怎么面试

一、面试安排期

面试前的安排相当于迎接顾客的第一声问候。

从第一次电话联络直至到安排面试都属于面试安排期的工作。

首先在简历筛选阶段就应该对于应聘者的基本信息了解清楚，在电话联络/面试阶段做到有的放矢，也让应聘者了解到公司对于每一份简历的重视。

第一次电话联络：告知应聘者公司基本信息，岗位基本信息等

安排面试：告知应聘者面试时间、地点、如何前来(可以坐哪个公交车到哪一站下)、到了找哪一位等信息。

信息发送：在面试安排时将信息通过邮件、短信、微信等方式发送给应聘者，以便后期查阅。

地图位置：另外地址或来面试路线双方都不清楚的话可以发个地图定位，有手机的人拿着手机搜一搜就行了。(特别提醒：公司的位置有没有在各大地图上标注，需要人事或者行政人员做好提前准备)

……

面试安排期的各项准备和联络主要是要保证应聘者能够充分获取公司相关信息，方便(勾引)应聘者能够顺利来到公司面试。

二、面试等待期

从面试安排后到面试前都属于等待期的范围，相当于顾客对于购物的各项环境进行观察的阶段。

上班后or面试前一小时先打电话确认应聘者能否顺利到达，如有问题能否进行调整时间等的确认，提前对应意外情况。

应聘者到达公司，前台or HR负责前去引领，安排到面试等待区或会议室内。最好能够简单介绍下该区域的简单情况(这是公司会客区balabala……)，缓解应聘者的紧张情绪。

等待期间可以送上一杯水(条件好的公司可以选择饮料咖啡之类的)，将公司宣传册给应聘者一本，让应聘者获得公司的更多信息。

三、面试进行期

面试的技巧有各式各样，这里单独讲解面试体验相关。

面试并不是简单的公司面试应聘者，同时也是应聘者在面试公司。

哪样的面试会让应聘者非常想加入公司呢?

1.面试环境轻松活泼，面试过程愉悦。

可以想象如果面试中获得的都是负面感官的话，应聘者会进一步延伸想象(是不是公司的工作压力也是这样?)

面试时间：尽量在面试安排阶段与应聘者协商好，如果因为面试官紧急会议等需要推迟，当面表示抱歉并由该面试官制定一位代理人面试。

面试环境：面试环境需要尽量在明亮、空间大而且安静无打扰的场所进行。

2. 提高面试官的面试素养

因为各部门的管理者水平参差不齐，而且对于面试中出现的各种情况没有经验，这就需要由人力资源部门对面试官进行面试技巧及礼仪进行培训。

例如如下方面：

1)面试问题的针对性。

2)面试发现问题如何进一步追问。

3)面试中注意的事项。

4)面试的礼仪。

……

举个栗子：曾经有位面试官，面试中发现应聘者与自己的期望不符(工作经历都符合，但性格及做事风格有差异等)，面试中途直接对应聘者表示面试不合格，之后就中断面试，导致应聘者很大的愤怒，并且在社交网络上分析了该面试体验，导致了公司很大的负面影响。

四、面试后期

面试后的各项联络安排相当于售后服务，也是能提高顾客购物体验的一方面。

1.面试结果通知

面试结果的通知的对象应该是所有应聘者，面试成功的表示祝贺，面试没成功的也要尽量进行联络，告知不合格原因。(说不定面试没成功的人可以给介绍一个优秀人才，笔者就曾几次遇到过这样的情形)

2.具体事项再次确认

面试后并不能马上进入发放offer和入职安排的程序，需要再次和应聘者联络解决面试过程中并没有问到或想到的问题，尽量在应聘者入职之前将问题解答清楚。

相信通过以上的操作，提升应聘者的面试体验，可以传达给应聘者一个良好的公司印象，进而提升招聘的效率，提高招聘的成果。

总而言之，招聘者需要通过站在应聘者的角度考虑问题，尽可能的去创造条件、改善条件，把工作做得更细致，才能给予应聘者一个良好的面试体验，进而获得良好的招聘效果。

一个合格的人事经理必须具备识才之能，懂得适岗适才任用，同时要从“用人”的角度采取科学的方法选择人才，这样才能招聘到可塑性强、成长潜力高的人，创造企业价值的最大化。要想招到好人才可通过外部招聘面试或内部竞聘两种方式，其中通过招聘面试发现人才有以下方法与技巧：

1、传统经验型面试法

2、结构化面试法

3、行为面试法

相比于其他两种面试方法，行为面试法能够更全面而深入地了解应聘者，这种方法的招人准确率高达80%。行为面试法首先要与应聘者建立信任关系，强调面谈资料的保密性，并创造融洽和谐的谈话氛围，让应聘者愿意讲自己的事情。其次，请对方简要描述之前工作的职责，从对方提供的初步资料中捕捉下一步调查的突破口。(在这一过程中，如何辨识应聘者是否说谎是招聘面试的一个难点，而行为面试法采用融洽和谐的谈话氛围在一定程度上缓解了应聘者说谎的可能状况。当然，面试官也需要进行针对性的辨识与判断)

经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置，辅以评估工具与面谈技巧的建议，接下来人事招聘者就要从工作与生活中经常锻炼，以“火眼金睛”看对人、以“提问引导”问对话、以“敏锐观察”做对事。

招聘几乎是所有创业公司最头疼的一个问题，什么样人才是最适合公司的?创业公司需要的人才需具备哪些素质?又该如何将这些与自己的公司相结合，招到最适合的人?

针对这个问题，Koru的创始人兼 CEO Kristen Hamilton提出了她的看法和建议。

公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品，但如果仅靠你自己，根本无法打造一家伟大的公司。招聘是一个公司至关重要的一件事，如果你的招聘失败，你可能无法获得成功。

由于市场的限制和潜在的招聘规则，创业公司特别是科技公司想要招到合适优秀的人事实上非常困难。有些人在简历上看上去很完美，但实际中他并不适合创业公司。

对于创业公司来讲，需要的是具备以下这七种素质的人，那又该如何在面试中巧妙发现面试者是否具备这些素质呢?Kristen Hamilton 提供了一些方法。

有毅力

创业公司最开始没有明确的分工而且它的节奏很快，它要求员工可以一当百用。同时，单调繁琐的日常工作是任何创业公司不可避免的一个现象，其团队成员必然是有极强的毅力和弹性。

如何提问：向他们布置一个任务或是一个统计的问题，并密切关注他们的进程以及所需时间。试着了解有多少人可以坚持到底，他们在一个问题上需要花费多长时间。

有一点值得注意，有毅力的人可能是一个很平凡的人，但记住你需要的不是一个英雄，你需要一个在无聊繁琐工作可以持续工作的人。

追求精准

在工作里，经常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个表现，无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出重要的决定。

如何提问：在很多时候，最简单的方法就是进行测试。你可以进行一个 Excel 表格测试或是逻辑测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有通过数据来做决定?

影响力

创始人需要知道团队中的每个人是否都理解公司的目标，在工作中他们又是怎样去实现它的。你要找的人可以深入了解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，并能够以公司目标为理念推荐工作。

如何提问：询问面试者是在定量时间里对公司或团队产品独特的影响。也可以问他们在之前公司里最欣赏什么类型的人，为什么他会对公司产生一个重要的影响。他们的回答中也许会提到取舍的重要性和要优先选择。

团队合作

跨职能团队在创业公司是一个常态现象，企业随着发展会越来越透明化。所以每个创业公司都希望可以找到一个创造力和团队合作能力都很强的人，优秀的人往往都可以在团队中起到一个协调合作的角色。

如何提问：你可以问他们十个左右关于团队合作的问题。譬如你可以和一个团队一起工作吗?和团队一起工作你会有什么困难吗?你在团队中会扮演什么样的角色?以及你最有效的与他们工作的方法是什么?

归属感强

每个创业公司最怕它的员工半路撂挑子，你需要的人是可以主动解决他们遇到的问题和主动学习，他们可以在公司中找到自己的归属感。

优秀合适的面试者在回答问题时会用 “我们” 而不是 “我”，这是一种归属感的文化心理象征。

如何提问：这种品质也是面试中不可忽视的一个重要内容，它可以影响到公司的文化氛围。你可以在面试的时候对他们进行一个小测试：问他们以往的工作经历中是否有不公正的的事情，然后你表现出同情。这时候看他们的反应。

好奇心

好奇心也是一个优秀员工的重要组成因素之一，无论是创造力、创新性或是快速学习的能力都源于本能的好奇心。

如何提问：在面试结束之后，你可以向面试者提出这个问题：“你还有其他问题要问我吗?” 这个问题看似简单，但它可以看出一个面试者是否有好奇心。如果面试者没有任何问题，这不是一个好的预兆，他们或多或少都该对面试官提出问题，这样会显示他们之前对该公司有一定的关注和研究。

行为举止优雅

在面试中，你要尽可能地从面试者的肢体语言和姿势以及话语中寻找出他最真实和最自然的表现。作为创业公司的一员，可以分清楚什么时候说什么样的话，明白对不同的人也需要说不同的话。

如何提问：你要考虑什么时候可以看出面试者最优雅的状态。是否在谈话中插嘴?是否在谈话后表示感谢?这些都可以显示他们是否拥有一个优雅的行为举止。

这七个技巧可以适用于所有的招聘面试中，但不同的职业所问的问题也不尽相同。

每个创业公司需要依据自己公司的类型和实际情况，结合这七种潜质创造出最适合自己的招聘系统和策略。

① 目标明确带有一致性

大部分的招聘是通过一个主观的面试，但面试中的某些问题你不能标准化定性，你需要多次反复的和他沟通。创业公司前期的资金和时间都可能处于紧张状态，但记住，对于招聘你不能吝啬时间和金钱。

你可根据自己公司的类型和现实情况，想面试者提出问题，让他们利用你们常用的工具去解决这个问题。

此外无论聘用与否，你都需要给面试者邮件反馈，邮件里要有你认为他们的优缺点，但记住这些邮件不要群发，但你要在邮件中明确的提出你关注和需要的品质，这次邮件沟通你可以对面试者再次测试衡量。

在确定你需要找什么类型的人之后，你可以在面试的时候尽可能全面地了解这些人，包括他们的能力、内在的品质等，看看是否与公司相契合。

在确认了几个比较适合的面试者之后，你可以利用 “归属感” 和 “毅力” 来进行二轮面试审核。

② 擅于利用数据进行面试

事实上，每个公司都该对面试者进行数据分析处理，把这些数据给公司比较重要的部门审查，之后收集他们的反馈数据，这样你会收集到越来越多关于这个面试者的信息，可以帮你做出招聘决定。