招人有什么好的办法

一、利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。

经过慎重选择，利用本地的媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。即使制作很一般的招聘平台也比广告本身吸引求职者。许多公司发现，广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多广告以吸引在本地客户服务工作的求职者。

二、参加有关的人才招聘会和交易会。

对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。

三、企业举办自己的招聘会及宣传活动。

许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。

四、充分利用互联网。

许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

五、电话拜访。

许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现，如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。除了一些书籍，有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。

六、寻求员工与朋友的帮助。

员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。也可以待实际聘用后再给予奖励。

首先你得需要一个QQ好嘛，这个不用花钱就可以去腾讯网站上申请一个。然后电脑上要有QQ这样一个软件、一般电脑上都有。没有去百度上下载一个。

申请完了、电脑上登录QQ、尽量完善一下资料、看起来像是一直在使用的QQ号，这样可信度要高一些。

然后点击查找、点击查找群。

接下来就是关键词了、一般招人的话，最好就是输入 地区+求职 或者要求职位对口的就是 地区+职位性质+ 求职 这样的关键词

最后就是加群了，一般情况下加群都会有验证，但是这个验证一定不要忽视，有些是回答问题、有些事直接就是验证、这样你最好输入 (求人才、求职)这样的验证、通过率比较高、不然你加不进去群

通过这样的方法大概半天功夫不到 加几十个群不成问题。

最后就是文案的问题了、这个可以用模板，大家可以参照我的模板、尽量把福利写多一点这样可以吸引眼球

把这个文案发到你加入的群里面，每天上午发一次 下午发一次，就会有很多求职者找上门了解情况，也便于你了解求职者的情况。合适就可以约到公司进行面试。注意不要频繁的发，不然会被强制退出群的、一天两次 最好、效果那是很好的

建立属于自己的人才脉络

和专业的人才服务机构加强沟通并和他们建立良好的关系，定期拜访或交流，还需要结合专业的招聘网站和刊物，比如地铁报就是曝光率比较高的刊物，而且相对应的人群也都是工作人事，对他们来说也是一项很好的选择工作的渠道，对企业来说更是如此。

注意招聘的描述需简练精准

我们对岗位的工作内容及描述要相对精确、简练，不要浪费字数，另外可以选择不同的文风来吸引别人的眼球，如幽默型、诙谐型或是朴实型，还需要考虑到招聘中日常搜索关键词，需要换位思考，如果你是求职者，你会对这个岗位输入怎样的关键词，要直奔主题具有销售思维，招聘简章就好比卖东西一样，别人销售的是产品，你销售的是公司和岗位。

及时处理企业的负面消息及包装企业

现在的求职者在选择一家企业的时候，肯定是将所有的事情都调查清楚了，尤其是对于网络对公司的负面评价，又或者其他面试者的不快吐槽，都会对公司造成一定程度的影响，所以企业要注意网络上的负面消息，另外要根据企业自身特点以及现有福利对企业有所包装，加强企业的品牌形象，总而言之要推广知名度，而且加强好的影响力.

内部推荐和人才的合理配置

鼓励员工参与企业的人才推荐，加强内容部员工的参与感，往往企业内部员工周边也会有很多优秀的人才，这样还能节约成本，而且能帮助我们及时准确的找到合适的人员，用人部门有员工需求的时候，也可以询问一下用人部门是否可以在公司内部挖掘有潜力的人，或是有转岗意向的人进行转岗面试他们所需要的岗位。

进行数据分析招聘的情况

对于招聘人员来说，不能只知道招聘，也要学会分析，只有在分析的过程中，通过数据来看哪些方面有问题，要统计各个环节的转化率，对症下药，才能看到自己或者企业在招聘的时候存在哪些薄弱环节。

关注同行的关注点

搜集从他们那里得来的消息进行一些笔记汇总，会有利于你们下一次的工作开展。

善于总结

招聘人员每办一场招聘会或招人 的过程中，都要善于做笔记总结，包括优缺点，以及各种状况，好记性不如烂笔头，只有记下来，下次工作的时候绕开这些问题，才能更好的提高自己各方面的工作，一定要善于总结，分析问题

企业内部职工推荐法。

一个企业的发展离不开职工的兢兢业业努力，以人为本才能更好地促进企业鲜活的精力。如果有岗位欠缺，首先不妨考虑下内部职工是否有合适的人选，或者可以问问职工是否有合适的人员推荐等，当然这种方法比较主观，但效果成功率还是比较大的。想减少招聘程序的企业可以考虑使用。

企业公告法。

公告法即将企业所缺空的岗位以文件形式进行公告，让全体员工了解到那些空缺职位，使员工感觉招聘的透明度和公平性，有利于提高员工的士气，对企业的责任感。

这种招聘方法，给员工拓宽了职业发展的空间机会，可以让员工根据自身实际情况做一个适当的调整，熟悉更多的业务，也促使领导们更有效管理员工，防止员工的流失。这中方法比较适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。但是有一个缺点是时间较长，招聘到合适的人选需要等待。

员工档案法。

人事管理部会对员工的个人档案进行一个整理和管理，了解职工的基本信息情况，可以根据职工的最近表现及家庭状况做一个大概的判断，比如最近几年的评优和绩效考评是否合格，组织活动是否积极参加等等。当然，这种方法也有点主观判断，还是要多加参考。

企业内部职工竞聘法。

竞聘法就是公开竞争选拔，比如贴张海报或在内网发布竞聘的公告，规定时间内举行一次竞聘选举，让员工引起重视。

这种招聘的优点有利于激发员工的积极性，迅速熟悉岗位的工作，进入工作的状态，降低招聘的成本，维持内部的稳定性。

但是，竞聘法也容易引起内部人员的板块结构化，引发一些高层领导的不团结现象。特别是当企业高速发展时，容易被以次充好，产生徇私舞弊的现象，近亲发展也会影响到企业后续的发展。所以竞聘法也要适可而止。