人力资源激励方法

激励为调动员工潜在积极性，高效率的员工激励让调动员工潜在积极性，让员工努力工作。下面是小编为大家整理的人力资源激励方法，希望对大家有帮助。

1、股权激励。

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予部分股东权益，作为一种激励。

去年以来，股票市场上涨，新开账户增多，一些上市公司也积极投资股票，推出股票激励方式。自去年证监会发布《员工持股试点指导意见》后，今年第一季度就有41家上市公司加入员工持股大军。一年来，上市公司员工持股激励或成为一个新趋势。

2、薪酬激励。

在今年6月底前，近4000万机关事业单位工作人员的工资将得到调整。根据人社部此前透露，按全国平均水平计算，月 人均实际增资为300元左右。对机关事业单位职工是好消息，涨薪的好消息通过互联网最及时转发与点赞。

3、带薪休假。

带薪休假也或是很好的激励方式之一。带薪休假，可以在私家小汽车上开会办公，也可以在各种终端完成办公内容。在大西洋月刊上看到一篇文章，员工工作时间更加灵活，通过移动终端提交工作业务报表或文件。

4、微信圈集体活动。

看到有的单位组织集体活动，在微信圈晒运动会比赛照片等。互联网时代，或有更多新激励方式。

讲话不超过40%的时间：

尽量控制培训的时间，不要为了表现，而去说一些无关紧要的内容，控制自己的表现欲;培训师的角色，就是去做一个主持人和协调者，把更多的舞台留给学员，学员参与的越多，收获的也就越大。

鼓励积极参与：

人都是不一样的，有的性格外向，有的就比较内敛，这些人就会比较被动，在培训的时候，都是处于观望状态，如果培训师注意到这点还比较好，能够及时的调整培训方式，给予那两个学员一些反应时间，;如果培训师没有注意这个细节，或依赖于学员自觉参与，那恐怕会使现场比较冷。所以，优秀的培训师善于调动学员的激情。

很强的主动沟通：

想要扩大培训效果，培训师就应该让学员主动出击，包括开场前，小组活动中，休息时间等等;对学员给予尊敬和关注，他们会非常配合培训，从而扩大培训效果。

擅长引导讨论：

有些培训师在安排小组活动以后，就坐在一边不管不问，有的出场休息，到时间才会进场，可以说，他根本不知道大家关注什么，有什么问题，解决问题的程度如何，有哪些需要帮助等等，这样培训出来的效果肯定差。

一、选择合适的招聘途径

现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、电视、电台、各种招聘会等，但根据招聘的经济性原则，一个企业不可能同时采用上述所有的招聘途径，而必须根据自身的招聘需求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用。

二、明确最低招聘要求

在现在的劳动力市场中，除了高端岗位外，很多岗位基本上还是处于供大于求的状态，在众多的求职者当中企业需要招聘到最合适的人员，在此强调一下，最适合企业和岗位的人员，并不一定是最优秀的。因此，企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格，同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。

三、强调特殊招聘事项

企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、数量、工作地点、岗位职责、任职资格、企业介绍等，不仔细认真阅读的话，可能并不能发现有什么特别之处。因此，当企业有特殊招聘事项时，一定要特别加以强调，可以加大加粗字体，或用不同的颜色凸显出来，也可以把它放在招聘广告的最上端，以引起求职者的注意。

四、电话面试初步筛选

有些企业在简历通过初步筛选后就电话通知求职者前来面试，在电话里也就是通知面试的时间、地点等等而已。“打电话”作为企业和求职者的第一次“亲密接触”，企业应该好好加以利用。现在，很多求职者在投递简历的时候可能根本就没有考虑清楚，也没有仔细看企业的相关介绍，只是抱着等接到面试通知再仔细考量的想法，这样的求职者在接下来招聘录用的过程中，可能由于事先没有了解清楚相关信息而谈不拢，不但浪费了彼此的时间和精力，而且也影响企业的招聘进度。

一、松散管理型

特点：总部对分子公司基本没有管控，或者只有框架性地政策指导，分子公司自行决定并实施各自的人力资源策略及运作方法;

优点：各分子公司完全按照自身特点针对性的决定其人力资源管理策略和模式;

缺点：不同的人力资源模式阻碍了全公司间的人员流动，不利于合理的人员配置，造成类似业务单元间的不公平，总部对分子公司控制力度弱。

松散管理型的人力资源管理模式实际上是放养，基本上属于放任自流。一方面可以发挥各下属单位的主观能动性，但又很容易出现经理人控制的现象。

二、政策指导型

特点：总部对分子公司进行人力资源管理政策的指导，分子公司在总部统一人力资源政策下进行各自的管理操作;

优点：总部通过人力资源管理政策的指导更好的贯彻实施总部人才管理策略，便于人才流动，总部与分子公司在人力资源管理方面分工明确，效率提高，总部对分子公司的控制力度加强;

缺点：统一的人力资源管理政策可能忽略分子公司独特的业务和行业特点，对总部人力资源管理的能力提出较高要求。

政策指导型的人力资源管理模式属于大的方向上根据公司业务战略和人力资源策略的需要做整体管控，但是又不是非常深入，大的方向上不出问题即可，但是对于人力资源经理人的要求极高。

三、操作指导型

特点：总部不仅对分子公司进行人力资源管理政策的指导并在具体操作层面上给予指导，分子公司在人力资源管理政策和具体操作上均比较统一;

优点：各分子公司间能够保持人力资源管理政策的一致性，便于人才的流动，提高总部对分子公司的管控力度;

缺点：统一的人力资源政策可能忽略分子公司独特的业务和行业特点，总部在人力资源操作方面的管控深度需明确界定。