人力资源管理模式的界定

人力资源管理模式的界定是什么？人力资源管理有宏观层面和微观层面之分。宏观层面的人力资源管理是从社会宏观角度来分析的，微观层面的人力资源管理是从具体经济组织的角度来分析的，本书中的人力资源管理重点关注微观层面的人力资源管理。

西方学者对人力资源管理的界定存在不同的观点。彼得•德鲁克、巴克、比尔、勒温（Lewin）和舒勒（Schuler）等学者在“人本主义”管理哲学基础上，认为人力资源管理是管理者所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，如理解、维持、开发、利用和协调员工。他们认为组织中的人力资源是组织的一种有价值的资源，而不是组织应该最大限度缩减的成本。例如，舒勒在《管理人力资源》一书中对人力资源管理进行了如下界定：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和组织的利益。

另一些学者，如海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、罗宾斯、施特劳斯（Strauss）、塞尔斯（Sayles）和德勒斯（Dessler）等人认为，人力资源管理是由专业人员从事的员工管理。例如，德斯勒认为人力资源管理是“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”（《人力资源管理》，第六版，1999年）。

也有一些学者从不同的角度界定人力资源管理。例如，英国学者斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种方法，而不是作为工具或手段的对人的管理。

国内的许多学者对人力资源管理的概念进行了探讨。例如，厦门大学廖泉文教授认为人力资源管理指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何合理配置、开发其智力，充分发挥其作用，从而推动社会的发展。

长期以来，人力资源管理一直努力解决人事管理、人际关系管理和工业关系管理所未能解决的一个重要问题：组织应该如何管理人力资源从而使组织和员工个人实现双赢。人力资源成为组织中最有价值资源的观点已经被越来越多的从事人事管理、人际关系管理和工业关系管理等领域的学者所接受。然而，学术界一直没有形成为大多数人所接受的人力资源管理的界定，人们都从各自不同的研究视角来解释人力资源管理。本书只关注组织内部的人力资源管理，把人力资源管理界定为从组织内部成员个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工的工作效率、工作生活质量以及工作满意度等的管理对策的学科。

现代组织越来越重视人力资源管理，是因为工作的复杂性与挑战性需要更有能力的员工；一线员工要有主动解决问题的能力与权力；为客户提供服务时，员工代表着组织形象；组织发展需要与员工的职业生涯发展相结合；组织越来越重视员工绩效与能力的共同提高。