考核指标的运用

考核指标的运用是怎样展开的呢？指标的类型很多，但在具体的考核中不可以随便运用，而是要选择最能符合考核项目、最能体现考核项目特点的指标，这也是绩效考核的难点。因此，在运用各项指标之前，人力资源经理需要根据指标的优劣势，结合考核项目的特点认真鉴别，运用最合适的指标。

选择考核指标所具有的重要性。衡量企业盈利状况的指标有很多，但案例中的企业唯独选择了财务指标。因为这个指标不仅可以评价企业以前的盈利情况，也可以预测未来的盈利空间，能充分体现企业的盈利状况，全面反映企业的经营效率和盈利水平。选择的指标合适与否，大大影响着考核的效果。因此，想要准确考核某个项目就必须找出最适合这个项目的关键指标来。那么，下面就讲述如何选择关键指标。

1.根据指标的特性选择

好的指标一定符合“SMART”原则，即Specific（明确性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可达成性）、Relevant（相关性）、Time-based（时限性）。这一理念最早由西方国家的管理专家提出，后在企业中普遍运用。

2.根据岗位的特点选择

不同部门、不同岗位，承担的任务不同，对企业的作用也不同。因此，人力资源经理在选择考核指标时也应有所侧重，即根据部门和岗位的性质、特点进行考核指标的选择。例如，对于销售部选择考核指标可侧重于销售额、回款率、回款速度等，而对于工程部选择的指标则可集中在工程的完成质量、合格率以及安全事故的控制率等。只有有针对性地选择，才能真正反映出该部门的绩效。

3.根据工作的总目标选择

指标是以需求为前提的，一切指标都必须服务于考核项目的需求。只有有利于需求的指标才能被使用，对于不符合需求的则可以摒弃。那么，以什么标准来检验是否符合需求呢？这就需要每个考核项目都有明确的绩效目标。例如，某部门全年工作目标是完成1000万元的项目，而去年最高额度才800万元，这就意味着今年至少要超额完成200万元的任务才能达到目标。那么，接下来如何选择考核指标呢？会不会直接考核这200万元项目如何完成呢？答案是否定的，而是要围绕衡量总目标指标进行。因此，人力资源经理在选择指标时只有一个原则，即如何完成1000万元的项目。

4.根据考核需求选择

有的企业在选择指标时盲目追求数量而忽视质量，考核范围广而无重点。这样看似公平，实则不然，花大精力设计和选择出来的指标，实施后对企业的效益并没有预期好。如果投入的成本远大于带来的收益，这就是亏损。如果大家都在做亏损工作，企业就不会有好的效益。

相反，选择指标应善于抓重点，将更多的关注点放在重要工作的考核上。例如，某房地产公司有个项目需要赶工期，对其工程部的考核可以重点考核工期的完成时间和质量，对这两项的考核至少要占到70%以上，至于成本、安全等因素应少考核甚至不考核。指标的选择直接关系着考核结果的公正性和合理性，人力资源经理在选择指标时需要注意对其进行综合考量，既要考虑指标自身的问题，也要结合考核项目的具体情况。指标没有什么好坏优劣，只有合适与不合适之分。